特定技能ビザの給料はどれくらい？給与の基準や注意点を解説

特定技能外国人を雇用する場合、「給与はいくらにすればよいのか」「最低賃金を超えていればよいのか」「日本人と同じ金額でなければならないのか」と悩む会社は少なくありません。

外国人本人からも、「特定技能の給料はどれくらいか」「手取りが少ないのは問題ないのか」「家賃や寮費を引かれてもよいのか」という相談があります。

結論からいうと、特定技能外国人の報酬は、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上である必要があります。

単に最低賃金を超えていればよい、外国人だから安く雇える、技能実習から移行するから低い給与でもよい、という考え方は危険です。

特定技能では、報酬額、労働時間、手当、賞与、控除、住居費、雇用条件書、報酬に関する説明書などが申請・更新・受入れ後の管理で重要になります。

この記事では、特定技能外国人の給与・報酬額の考え方、日本人と同等以上の意味、最低賃金との違い、手当・賞与・残業代、控除・住居費、転職・更新時の注意点、会社側が準備すべき資料を整理します。

特定技能外国人の給与はどう決めるのか

特定技能外国人の給与は、会社が自由に低く設定できるものではありません。

特定技能では、外国人と結ぶ雇用契約が適切であることが求められます。

その中でも重要なのが、報酬額が日本人と同等以上であることです。

つまり、同じ会社で同じような業務に従事する日本人と比べて、外国人であることを理由に低い給与にすることは認められません。

特定技能の申請の流れについては、特定技能ビザ申請の流れで整理しています。

最低賃金を超えていればよいわけではない

特定技能外国人の給与は、当然ながら最低賃金を下回ることはできません。

しかし、最低賃金を超えていれば必ず問題ないというわけでもありません。

特定技能では、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と比較して、同等以上である必要があります。

そのため、最低賃金を少し上回る金額でも、同じ業務をしている日本人の給与より明らかに低い場合は問題になります。

会社側では、賃金規程、給与台帳、同等業務の日本人従業員の給与水準などを確認し、説明できるようにしておく必要があります。

同じ業務をする日本人と比較する

「日本人と同等以上」とは、単に会社全体の平均給与と比べるという意味ではありません。

基本的には、同じ業務、同じ経験年数、同じ責任範囲で働く日本人従業員と比較して、報酬額が同等以上かを確認します。

比較対象となる日本人従業員がいる場合は、その従業員の職務内容、経験年数、給与水準と比較します。

比較対象となる日本人従業員がいない場合でも、賃金規程、採用条件、地域の賃金水準、同業他社の水準などを踏まえて、報酬額が不自然に低くないかを説明する必要があります。

月給・時給・日給のいずれでも比較が必要

特定技能外国人の報酬は、月給制、時給制、日給制などの形を取ることがあります。

どの給与形態であっても、日本人と同等以上であることを説明できる必要があります。

時給制や日給制の場合は、月の所定労働時間、休日、残業、手当、控除を含めて、実際の報酬額がどうなるかを確認しましょう。

雇用条件書では、給与形態だけでなく、支払日、支払方法、控除項目、割増賃金なども明確にしておくことが重要です。

日本人と同等以上の報酬とは

特定技能の給与で最も重要なのが、「日本人と同等以上」という考え方です。

これは、外国人であることを理由に、不利な給与条件にしてはならないという意味です。

同等以上かどうかは、基本給だけでなく、手当、賞与、労働時間、勤務条件などを含めて確認されることがあります。

基本給だけで判断しない

日本人と同等以上かどうかは、基本給だけで判断すると誤りやすいです。

たとえば、日本人には職務手当、資格手当、皆勤手当、住宅手当、賞与が支給されているのに、特定技能外国人には支給されない場合、待遇差の説明が必要になることがあります。

同じ業務・同じ責任を負うのであれば、基本給以外の待遇も含めて不合理な差がないか確認する必要があります。

会社側では、日本人従業員との賃金構成を比較し、手当や賞与の扱いを整理しておきましょう。

労働時間も同等に確認する

報酬額が同じでも、労働時間が異なれば実質的な待遇は変わります。

たとえば、日本人は月160時間で月給20万円、特定技能外国人は月200時間で月給20万円という場合、単純に月給が同じだから同等とはいえません。

所定労働時間、休日、休憩、残業時間、夜勤、シフトの条件も確認しましょう。

雇用条件書では、労働時間や休日を具体的に記載し、実際の勤務とずれないようにする必要があります。

経験年数・技能水準も考慮する

日本人従業員との比較では、経験年数や技能水準も考慮します。

同じ分野で長年働いている日本人と、入社直後の特定技能外国人では、給与差があること自体はあり得ます。

ただし、その差が経験年数、資格、技能、役職、責任範囲に基づく合理的な差であることを説明できる必要があります。

「外国人だから低い」という説明はできません。

比較対象がいない場合の考え方

小規模会社では、同じ業務をする日本人従業員がいないこともあります。

この場合でも、報酬額が適正であることを説明する必要があります。

たとえば、会社の賃金規程、過去の求人票、同地域・同業種の求人水準、職務内容、必要な技能、経験年数をもとに説明します。

比較対象がいないから何円でもよい、というわけではありません。

雇用条件書・報酬に関する説明書で見られるポイント

特定技能の申請では、雇用条件書や報酬に関する説明書が重要になります。

給与額を記載するだけでなく、その金額が日本人と同等以上であることを説明できるようにしておく必要があります。

雇用条件書で明確にすべきこと

雇用条件書では、特定技能外国人の労働条件を明確に記載します。

主に次の内容を整理します。

• 契約期間
• 就業場所
• 従事する業務内容
• 始業・終業時刻
• 休憩時間
• 休日
• 所定労働時間
• 時間外労働の有無
• 基本給
• 諸手当
• 賞与・昇給の有無
• 賃金締切日・支払日
• 賃金の支払方法
• 控除される項目
• 退職に関する事項

雇用条件書の内容と、実際の勤務実態がずれていると、更新や届出の際に問題になることがあります。

特定技能の必要書類については、特定技能ビザ申請の流れでも整理しています。

報酬に関する説明書で比較内容を整理する

特定技能の申請では、報酬に関する説明書で、特定技能外国人の報酬が日本人と同等以上であることを説明します。

比較対象となる日本人従業員がいる場合は、その方の職務内容、経験年数、責任範囲、給与水準と比較します。

比較対象がいない場合でも、会社の賃金規程や同業種・同地域の水準を踏まえて、報酬額の妥当性を説明します。

申請書類上の金額と、雇用契約書、雇用条件書、給与規程、求人票、実際の給与支払いが一致しているかも確認しましょう。

本人が理解できる言語で説明する

特定技能では、外国人本人が雇用条件を理解していることも重要です。

給与、控除、住居費、支払日、残業代、賞与、退職時の扱いなどを、本人が理解できる言語で説明できるようにしておきましょう。

日本語の雇用条件書だけを渡し、本人が内容を理解していない状態では、後からトラブルになることがあります。

特に、手取り額、控除額、寮費、食費、送迎費などは誤解が起きやすい部分です。

手当・賞与・残業代の注意点

特定技能外国人の給与を考えるときは、基本給だけでなく、手当、賞与、残業代も確認する必要があります。

日本人従業員と同じ業務に従事しているのに、外国人だけ手当や賞与の対象外にしている場合、合理的な説明が必要になります。

各種手当の扱い

会社で支給している手当には、通勤手当、住宅手当、家族手当、資格手当、職務手当、皆勤手当、夜勤手当などがあります。

同じ条件を満たす日本人には支給しているのに、特定技能外国人には支給しない場合、その理由を説明できる必要があります。

手当の支給条件は、就業規則、賃金規程、雇用条件書で明確にしておきましょう。

外国人であることを理由に不利な取扱いをしないことが重要です。

賞与・昇給の扱い

賞与や昇給についても、日本人従業員とのバランスを確認します。

会社の制度として賞与や昇給がある場合、特定技能外国人が対象になるか、対象外になる場合はどのような理由かを整理しましょう。

雇用条件書に賞与・昇給の有無を記載する場合は、実際の制度と一致させる必要があります。

「賞与あり」と記載しているのに実際には支給しない、「昇給あり」と記載しているのに制度がないという状態は避けましょう。

残業代・深夜割増・休日割増

特定技能外国人にも、労働基準法などの労働関係法令が適用されます。

時間外労働、深夜労働、休日労働がある場合は、適切な割増賃金を支払う必要があります。

固定残業代を導入している場合は、固定残業時間、金額、超過分の支払方法を明確にしておきましょう。

残業代が支払われていない、勤務時間の記録が不明確、給与明細が実態と合っていない場合は、更新や受入れ機関の適正性に影響する可能性があります。

控除・住居費・支援費用の注意点

特定技能外国人の給与では、額面だけでなく、控除後の手取り額もトラブルになりやすい部分です。

社会保険料や税金など法令上必要な控除はありますが、寮費、食費、水道光熱費、送迎費、支援費用などを控除する場合は慎重に確認する必要があります。

社会保険料・税金の控除

特定技能外国人も、日本人従業員と同じように、社会保険や税金の対象になります。

健康保険、厚生年金、雇用保険、所得税、住民税などが控除される場合があります。

これらは法令に基づく控除ですが、本人が制度を理解していないと、「聞いていた給与より少ない」と感じることがあります。

雇用前に、額面給与と手取り額の違い、控除される項目を本人に説明しておくことが重要です。

住居費・寮費の控除

会社が住居を用意する場合、住居費や寮費を給与から控除することがあります。

この場合、控除額が実費や近隣相場と比べて不当に高くないか、本人に説明して同意を得ているかを確認する必要があります。

住居費の内訳、家賃、水道光熱費、共益費、家具・家電費、控除方法を明確にしましょう。

給与額は高く見えても、過大な寮費や不明確な控除によって手取りが大きく減る場合は、トラブルや審査上の確認につながることがあります。

支援費用を本人負担にしない

特定技能1号では、受入れ機関が支援計画に基づく支援を行う必要があります。

登録支援機関に委託する場合、会社が登録支援機関へ支援費用を支払うことがあります。

この支援費用を、特定技能外国人本人に負担させるような扱いは避ける必要があります。

支援に必要な費用、登録支援機関への委託費用、生活オリエンテーションや相談対応に関する費用は、会社側で適切に整理しましょう。

控除内容は本人が理解できる形で説明する

控除内容は、本人が理解できる言語で説明することが重要です。

雇用条件書や事前ガイダンスで、給与額、手取り見込み、控除項目、控除額、住居費、支払方法を説明します。

本人が理解しないまま来日・入社すると、給与トラブル、退職、転職、支援上の問題につながることがあります。

特定技能では、生活支援と雇用管理がつながっているため、給与説明も受入れ準備の重要な一部です。

特定技能の給与で不許可・追加資料になりやすいケース

特定技能の申請では、給与・報酬額に関する説明が不十分だと、追加資料や不許可につながることがあります。

特に、次のようなケースでは注意が必要です。

日本人より給与が低い

同じ業務に従事する日本人従業員と比較して、特定技能外国人の給与が低い場合は問題になります。

経験年数や技能水準、役職、責任範囲の違いによる合理的な差であれば説明できる場合もあります。

しかし、外国人であることを理由に低い給与にしていると見られる場合は、申請上大きなリスクになります。

比較対象の説明ができない

報酬に関する説明書で、比較対象となる日本人従業員や給与水準の根拠を説明できない場合、追加資料を求められることがあります。

会社側では、賃金規程、給与台帳、求人票、同等業務の日本人従業員の給与、地域の賃金水準などを整理しておきましょう。

比較対象がいない場合でも、なぜその給与額が適正といえるのかを説明する必要があります。

控除が多く、手取りが不自然に低い

額面給与は適正に見えても、控除が多く、手取りが不自然に低い場合は注意が必要です。

社会保険料や税金以外に、寮費、食費、水道光熱費、送迎費、備品代などを控除している場合、その内容と金額が適切か確認しましょう。

本人が控除内容を理解していない場合、入社後にトラブルになることがあります。

雇用条件書と実際の給与が違う

申請時の雇用条件書と、実際に支払っている給与が違う場合は問題になります。

たとえば、雇用条件書では月給25万円と記載しているのに、実際には基本給が低く、各種控除後の説明も不明確というケースです。

申請書類、雇用契約書、給与明細、賃金台帳、実際の支払額は整合している必要があります。

許可後に給与や労働条件を変更する場合は、届出や次回更新への影響も確認しましょう。

賞与・手当の扱いに差がある

日本人従業員には支給している手当や賞与を、特定技能外国人だけ対象外にしている場合は、合理的な説明が必要になることがあります。

支給条件の違いが、勤続年数、役職、資格、勤務形態などに基づくものであれば、制度として整理できます。

しかし、外国人であることだけを理由に差をつけることは避ける必要があります。

転職・更新時に給与が問題になるケース

特定技能の給与は、初回申請時だけでなく、転職時や更新時にも問題になります。

特に、転職で給与が下がる場合、更新時に給与明細や課税証明書の内容と申請書類が合わない場合は注意が必要です。

転職先で給与が下がる場合

特定技能外国人が転職する場合、新しい会社での報酬額も日本人と同等以上である必要があります。

前職より給与が下がること自体が必ず不許可につながるわけではありません。

しかし、転職先で同じ業務をする日本人より低い給与になっている場合や、給与が不自然に低い場合は問題になります。

転職時には、新しい会社の雇用条件書、報酬に関する説明書、比較対象、控除内容を整理しましょう。

特定技能の転職については、特定技能で転職する場合の注意点で整理しています。

更新時に実際の給与が確認される

特定技能の更新時には、前回許可以降の勤務状況や給与支払い状況が確認されることがあります。

申請時の雇用条件どおりに給与が支払われているか、残業代が適切に支払われているか、控除内容に問題がないかを確認しましょう。

給与明細、賃金台帳、出勤簿、課税証明書、納税証明書などの内容に矛盾がある場合は、説明が必要になることがあります。

特定技能の更新では、支援実施状況や届出状況だけでなく、雇用契約が適切に履行されているかも重要です。

給与変更をした場合

入社後に給与を変更する場合は、変更理由と変更後の条件を整理する必要があります。

昇給であれば問題になりにくいこともありますが、減給や手当削減、勤務時間変更を伴う場合は注意が必要です。

特定技能雇用契約の内容を変更した場合、届出が必要になる場面があります。

給与変更を行う前に、雇用契約、届出、更新時の説明への影響を確認しましょう。

会社側が特定技能の給与で準備すべき資料

特定技能外国人を受け入れる会社側では、給与額を決めるだけでなく、その給与が適正であることを説明できる資料を準備する必要があります。

申請前に、次のような資料を整理しておきましょう。

給与額を説明する資料

• 雇用契約書
• 雇用条件書
• 報酬に関する説明書
• 賃金規程
• 就業規則
• 同等業務の日本人従業員の給与資料
• 給与台帳
• 求人票
• 職務内容説明資料

給与額の説明では、職務内容、勤務時間、責任範囲、経験年数、技能水準をセットで整理します。

単に「月給〇万円」と記載するだけでなく、なぜその金額が日本人と同等以上といえるのかを説明できるようにしておきましょう。

控除内容を説明する資料

• 給与明細の見本
• 社会保険料・税金の控除説明
• 住居費・寮費の内訳
• 水道光熱費の負担方法
• 食費・送迎費などの負担内容
• 本人への説明資料
• 本人の同意を確認できる資料

控除額が不明確だと、本人とのトラブルや追加資料につながることがあります。

給与の額面だけでなく、手取り額の見込みも本人に説明しておきましょう。

支払実績を説明する資料

更新申請では、実際に給与が支払われていたかが重要になります。

次の資料を整理しておくと、実績を説明しやすくなります。

• 給与明細
• 賃金台帳
• 出勤簿・タイムカード
• 銀行振込記録
• 残業代の計算資料
• 賞与・手当の支給記録
• 課税証明書
• 納税証明書

申請時の雇用条件と実際の支払実績が一致しているか、定期的に確認しておくことが重要です。

特定技能の給与で会社側がよく誤解するポイント

特定技能外国人の給与について、会社側でよくある誤解を整理します。

外国人だから安く雇えるという誤解

特定技能は、人手不足分野で外国人を受け入れる制度ですが、安い労働力として受け入れる制度ではありません。

外国人であることを理由に、日本人より低い給与や不利な待遇にすることはできません。

採用前に、日本人従業員との給与バランスを確認しましょう。

技能実習から移行するから低くてよいという誤解

技能実習から特定技能へ移行する場合でも、特定技能としての雇用契約では、日本人と同等以上の報酬が必要です。

技能実習時代の手当や給与水準をそのまま前提にするのは危険です。

特定技能として従事する業務、責任、労働時間、日本人従業員との比較をもとに給与を設定しましょう。

額面だけ高ければよいという誤解

額面給与が高くても、控除が多すぎる場合や、残業代が含まれているのに説明が不明確な場合は問題になります。

特定技能では、本人が理解できる形で、給与の内訳、控除、手取り、住居費、支払方法を説明することが重要です。

額面給与だけでなく、実際の労働条件全体を確認しましょう。

登録支援機関に任せれば給与管理は不要という誤解

登録支援機関に支援を委託していても、雇用契約や給与支払いの責任は受入れ機関側にあります。

支援計画の実施を委託することと、雇用契約を適正に履行することは別です。

給与、労働時間、残業代、控除、社会保険、税金、届出管理は、会社側で責任を持って確認する必要があります。

行政書士に相談したほうがよいケース

特定技能外国人の給与は、申請時だけでなく、更新、転職、届出、受入れ後の管理にも関係します。

特に、日本人との比較、控除、住居費、支援費用、報酬に関する説明書に不安がある場合は、申請前に整理しておくことが重要です。

次のようなケースでは、行政書士に相談したほうが安全です。

• 特定技能外国人の給与をいくらにすべきか分からない
• 日本人と同等以上の報酬をどう説明すべきか不安
• 同じ業務をする日本人従業員がいない
• 最低賃金を少し超える給与で申請できるか不安
• 雇用条件書の書き方が分からない
• 報酬に関する説明書の比較対象に迷っている
• 寮費・食費・水道光熱費を控除したい
• 手当・賞与・残業代の扱いを整理したい
• 技能実習から特定技能へ移行する際の給与を見直したい
• 転職で特定技能外国人を採用するが、給与が前職より下がる
• 更新時に給与明細・賃金台帳・課税証明書の整合性が不安
• 登録支援機関との役割分担を含めて給与管理を確認したい

給与の設定が不十分なまま申請すると、追加資料や不許可、更新時の問題につながることがあります。

特定技能外国人を受け入れる前に、給与額、比較対象、控除内容、本人への説明資料を整理しておきましょう。

特定技能の給与に関するよくある質問

特定技能外国人の給与はいくらにすればよいですか？

一律に何円と決まっているわけではありません。同じ業務に従事する日本人の給与と同等以上である必要があります。職務内容、経験年数、技能水準、労働時間、会社の賃金規程をもとに判断します。

最低賃金を超えていれば特定技能の給与として問題ありませんか？

最低賃金を超えているだけでは不十分です。特定技能では、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上である必要があります。同じ業務をする日本人より低い場合は問題になる可能性があります。

同じ業務をする日本人がいない場合はどう比較しますか？

賃金規程、過去の求人票、同地域・同業種の賃金水準、職務内容、必要な技能、経験年数などをもとに説明します。比較対象がいないから自由に低く設定できるわけではありません。

賞与や手当は特定技能外国人にも必要ですか？

会社の制度上、同じ条件を満たす日本人に賞与や手当を支給している場合、特定技能外国人だけ対象外にするには合理的な説明が必要です。外国人であることを理由に不利な取扱いをすることは避ける必要があります。

寮費や水道光熱費を給与から控除できますか？

控除できる場合でも、控除額が適切か、本人が理解して同意しているか、内訳が明確かを確認する必要があります。過大な寮費や不明確な控除はトラブルや審査上の確認につながることがあります。

登録支援機関の費用を本人の給与から引いてもよいですか？

支援計画に基づく支援や登録支援機関への委託費用を本人に負担させるような扱いは避ける必要があります。支援費用は受入れ機関側で適切に整理しましょう。

技能実習から特定技能へ移行する場合、給与は同じでよいですか？

技能実習時代の給与をそのまま引き継げばよいわけではありません。特定技能としての業務内容、責任、労働時間、日本人との比較をもとに、報酬が同等以上か確認する必要があります。

転職で給与が下がると不許可になりますか？

給与が下がることだけで必ず不許可になるとは限りません。ただし、転職先で同等業務に従事する日本人より低い給与になる場合や、報酬額の合理的な説明ができない場合は問題になる可能性があります。

まとめ：特定技能の給与は、日本人と同等以上であることを説明できるようにする

特定技能外国人の給与は、最低賃金を超えていればよいというものではありません。

日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上である必要があります。

確認すべきポイントは、次のとおりです。

• 同じ業務をする日本人と比べて報酬が同等以上か
• 最低賃金を超えるだけでなく、会社内の賃金水準と合っているか
• 基本給だけでなく、手当・賞与・残業代も整理しているか
• 所定労働時間、休日、残業条件が日本人と比べて不利でないか
• 雇用条件書に給与・控除・支払方法を明確に記載しているか
• 報酬に関する説明書で比較対象を説明できるか
• 住居費・寮費・水道光熱費などの控除が適切か
• 支援費用を本人に負担させる扱いになっていないか
• 本人が理解できる言語で雇用条件を説明しているか
• 更新時に給与明細・賃金台帳・課税証明書と整合しているか

特定技能では、給与・報酬額の設定を誤ると、申請時だけでなく、更新や転職、受入れ後の管理にも影響します。

外国人を採用する前に、給与額、比較対象、控除内容、説明資料を整理しておきましょう。

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特定技能の給与について、申請の相談、転職時の給与、申請の流れに分けて確認できます。